听七零后领导们在我主持的头脑风暴节目现场分享如何领导八零后，受到很大的启发，有些启发其实过去也知道，但很少系统地梳理，做这个节目是个好的机会。

我把大家的精神总结为以下五点：

一是帮助八零后明确方向与目标，因为决策与爱好是八零后比较不明白的两件事情，因此领导要能够与八零后一起来分享对于环境、条件、机会与爱好之间的分析，然后尝试寻找机会，分析实践的成效，理出前进的方向；

这也转到第二点，就是经常沟通的必要性，七零后不很强势，成为他们与八零后能一起工作的优势，他们更能把情况与八零后一起分享，而不是先做决定而强迫八零后接受，即使是对的，如果八零后有不受尊重的感觉他就拒绝被领导，他们更喜欢对话中达成共识；

三是以身作则，你不要试图简单地吩咐与命令，而更合适与他们一起行动，或者行动先，在行动中指点与提醒他们，在他们经历了之后与他们分享经验与教训；

四是不要试图使用以前对应八零前常用的给任务压出人才的模式，因为压力会让八零后退缩，而应该使用在明确的目标前，给出可选择的路径菜单的方式，而且还要关心他们的尝试结果，跟踪他们的尝试感受，与他们一起反思；

五是不要简单地以为八零后会自我驱动，他们需要助力驱动，在向更上一台阶上升的时候，需要分享新的意义、价值、方法与协同的意愿，而更重要的时候，在任何时候都不要吝啬鼓励与表扬，即使他们不自信的时候也要赋予他们信心，显示与他们一同前进的明确承诺。

你会说，那多累。是的，在一定程度上是的，但是八零后不是傻子，他们有敏感的情感，他们有宽的知识面，他们有较强的想象力，因此在这样的过程中，八零后不仅接受领导，而且与领导合作，形成一种相对持续的过程。其实这对于五零后与六零后这类早当家的人有点辛苦，因此七零后才显得如此重要。

说到底，每一代人以特殊的方式协作互助，形成了长长的工作链。我现在领导的黑苹果的核心人员就是完全的八零后团队，在这个过程中，我过去借助于八零后形成的间接管理效应就会比较受到挑战一些，因此我觉得需要尝试在管理与领导方式上的进一步调整与进化以适应新的需要。这是一个细致而又挑战的过程，对于我来说好在我有一个积极开放的心态，当然我也有很好的支持的七零后助手，我感觉到压力，也感觉到欣喜。我也鼓励更多的五零后与六零后领导与我一样能经历这样的挑战与尝试，做新一代员工的伙伴式的领路人。